认真筛选应聘材料

    许多公司对筛选应聘材料都不重视。笔者认为，筛选的原则应是每份应聘材料必看。筛选的标准宜粗不宜细，差不多的都选进来。

    筛选的数量宜多不宜少，按照1∶30左右的比例筛选，以确保不漏掉有用之才。然后进行笔试，根据笔试的结果按照1∶10左右的比例再进行面试。这样才能保证招聘的效果。

    “不问英雄出处”

    部分应聘者的造假可以说是“胆大包天”：从熟背所填专业课程科目到了解学校的具体情况，用人单位真是防不胜防，人事主管识假经验不足，是非常普遍的现象。不过，文凭有假而水平却假不了，即使是有真文凭也不代表有水平。

    审核文凭不如考核水平。招聘完全可以“不问英雄出处”，不看文凭，只须考试。不走过场，认认真真地考。如果考不出水平，那说明考试题目、考试方式设计不合理，而不是考试本身有问题。

    重视面试的内容

    许多公司登大幅广告进行招聘，但面试却很简单草率。其实，选择人才最关键的是用人单位面试的方法与态度，选择设计合理的试题是必要的。

    试题的设计是绝对不应忽视的。对于专业性比较强的职位如翻译、软件工程师之类来说，考题的设计相对容易一些，考试结果基本能反映实际水平。但管理类的考试就不能那么容易。

    笔者认为：在对中级及以上管理人才面试时，最能看出应聘者能力的，就是案例分析测试。选择棘手的、两难的案例，看他如何处理。这个时候，他有没有真才实学、是不是有用之才，就不难做出判断了。（若尘 - 责编：游 黎）